Egalité de genres dans les fonctions de décision

Contenu original : Fonds AXA pour la Recherche

Ce wébinaire, modéré par Francesca Donner, Gender Director & Editor au New York Times, a réuni les panélistes suivants: Prof. Anne Boring, Chaire Women in Business Chair à Sciences Po, co-financée par le Fonds AXA pour la Recherche; Georges Desvaux, Directeur de la Stratégie & du Développement du Groupe AXA; Prof. Paola Profeta, Professeure associée d' économie publique à l'Université Bocconi , qui dirige le Laboratoire de recherche AXA sur l'égalité des genres; Monika Queisser, cheffe de la division des politiques sociales à l'OCDE.

Regarder la vidéo de la conférence en ligne (1 h, en anglais) ou lire les témoignages extraits du débat, ci-dessous.

Améliorer l'égalité des genres dans les fonctions de décision

Les témoignages ci-dessous ont été édités ou raccourcis par souci de concision.

Est-il vrai que la pandémie de Covid-19 a écarté les femmes du marché du travail en bien plus grand nombre que les hommes ?

 Monica Queisser : Certains ont qualifié cette crise de "récession des femmes", en la comparant à la dernière crise financière, au cours de laquelle des hommes ont perdu leur emploi dans le secteur manufacturier et des femmes ont rejoint la population active pour augmenter le revenu des ménages et compenser les pertes d'emploi des hommes. Les économistes pensaient que les pertes d'emplois féminins seraient plus nombreuses cette fois-ci, car les secteurs des services, comme le commerce de détail et l'hôtellerie, ont été fermés. Mais dans de nombreux secteurs où nous pensions qu'il y avait plus de femmes, cela s'avère faux. Dans le secteur de l'alimentation et des boissons, par exemple, environ 53 % de la main-d'œuvre mondiale est féminine. Dans le commerce de détail, ce pourcentage est supérieur à 60 %, ce qui est bien inférieur à des secteurs très féminins comme les soins de longue durée, qui comptent 90 % de femmes, ou le secteur de la santé, qui en compte 70 %. Des emplois ont été créés dans le secteur de la santé. Dans les pays de l'OCDE, en moyenne, nous n'avons pas constaté d'impact massif sur les femmes par rapport aux hommes, bien que l'impact temporaire sur les femmes puisse être plus fort dans certains pays. De nouvelles données en provenance d'Italie montrent un pourcentage élevé de pertes d'emploi chez les femmes.

Paola Profeta : En Italie, une grande partie des emplois perdus sont des emplois féminins. En décembre 2020, une réduction massive des emplois féminins a été constatée : 99 % des pertes d'emplois étaient des femmes et le taux d'emploi féminin a diminué en 2020 pour atteindre 48,6 %, ce qui est faible pour l'Italie - la lecture la plus basse en une décennie. Cela suggère que les femmes ont été particulièrement touchées par la pandémie. En outre, la pandémie a augmenté la quantité de travail au niveau familial - travaux ménagers et garde d'enfants - et pas seulement en Italie. Le fait que les écoles aient fermé pendant une période prolongée a augmenté la quantité de travail que les familles ont dû faire parce que leurs enfants étaient à la maison. Cette charge de travail supplémentaire a pesé sur les femmes plus que sur les hommes en raison de la division asymétrique du travail au sein de la famille.

Les gouvernements devraient-ils commencer à payer le travail non rémunéré ?

MQ : La Commission internationale de la condition de la femme discute de cette question depuis de nombreuses années. L'OCDE est actuellement en train d'évaluer le travail non rémunéré. D'un point de vue conceptuel, il est difficile de déterminer la valeur à accorder au travail non rémunéré. S'agit-il du prix que l'on paierait pour la garde des enfants ou le ménage ? Devrions-nous utiliser le coût d'opportunité dans certains cas, par exemple si un cadre très bien payé reste à la maison pour s'occuper des enfants ? Doit-on lui verser son taux horaire pour évaluer son travail à la maison ? Sommes-nous arrivés au point où les gouvernements commenceront à payer les gens pour leur travail non rémunéré ? C'est un peu exagéré, mais une chose que nous pouvons tous faire est d'utiliser le concept de la valeur de notre travail non rémunéré lorsque nous négocions avec nos partenaires, nos enfants et nos familles. C'est humiliant pour les femmes qui font tout ce travail non rémunéré qui n'est pas reconnu à sa juste valeur, exacerbé par la crise de la Covid-19.

Anne Boring : La question du travail non rémunéré est liée à celle du travail faiblement rémunéré, et cette crise a intensifié le débat sur le salaire approprié pour les travailleurs, tels que les infirmières, qui fournissent des soins essentiels. Ils sont payés pour leur travail, mais ces emplois restent extrêmement sous-évalués. Il est décourageant de constater que, malgré les discussions et les applaudissements en faveur des travailleurs essentiels au début de la crise, il ne s'est pas passé grand-chose en termes d'augmentation des salaires de ces travailleurs. Il est important de négocier au sein des familles la répartition des tâches ménagères, mais pendant la Covid-19, lorsque les couples ne pouvaient pas externaliser des services comme la garde des enfants et devaient trouver le temps de s'occuper de leurs enfants, ce sont les femmes qui se sont mobilisées. Le nombre d'heures de garde d'enfants assumées par les hommes a augmenté mais, en ce qui concerne leur part de travail dans le ménage, la situation reste très déséquilibrée. Les familles doivent négocier mais il y a aussi de fortes implications politiques pour les gouvernements et malheureusement, malgré beaucoup de discours, je ne vois pas beaucoup d'action. 

Les perceptions du travail non rémunéré évoluent-elles ?

PP : Les enquêtes montrent que les hommes préfèrent la garde des enfants au travail domestique, mais aussi que le partage du travail domestique est crucial pour l'emploi des mères et le taux de fécondité. Nous avons interrogé deux fois les mêmes couples, avant et après la pandémie. Nous avons demandé à ces couples, qui avaient déjà un enfant, comment ils partagent le travail domestique et la garde des enfants. Lors de la première enquête, ils avaient tendance à partager davantage les tâches ménagères que la garde des enfants. Lorsque nous les avons à nouveau interrogés trois ans plus tard, nous avons constaté qu'un partage plus équilibré de ces responsabilités entraînait une probabilité plus élevée d'avoir un deuxième enfant et que la mère conserve un emploi à temps plein. Ce qui est particulièrement pertinent ici, c'est que ce qui se passe au sein de la famille se reflète sur le marché du travail. C'est au sein de la famille que les différences entre les hommes et les femmes commencent, puis nous les constatons sur le marché du travail.

Les employeurs ont-ils un rôle à jouer? Qu'en est-il du leadership d'entreprise ?

 Georges Desvaux : Oui. Les 160 000 employés d'AXA travaillent à distance depuis un an, et nous comprenons l'importance d'aider les personnes travaillant à distance à gérer leur équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Avant Covid, les gens allaient au bureau puis rentraient chez eux dans leur espace personnel, mais cette frontière n'existe plus. Nous essayons d'aider nos employés à fixer des limites saines. Nous avons également proposé des formations sur la résilience pour aider les individus - hommes et femmes - car tout se heurte à la même sphère. L'année a été stressante pour tout le monde mais c'est une immense expérience d'apprentissage. Chez AXA, nous avons pris de l'avance en passant au "smart working" et nous voulons rendre cette flexibilité accessible à tous. Une grande partie du leadership consiste à montrer l'exemple, à montrer aux gens que chacun a une vie. Thomas Buberl, notre PDG, a parlé de ce qu'il a appris en travaillant à domicile. Le deuxième élément du leadership est que, à mesure que nous nous dirigeons vers des relations à distance, le leadership devient beaucoup plus une question d'empathie, de capacité à se connecter pour créer des relations au-delà de la tâche à accomplir, et c'est un modèle de leadership radicalement différent.

Pourquoi les normes traditionnelles de genre - telles que la croyance que la place des femmes est à la maison et que les hommes doivent travailler - sont-elles devenues plus profondément ancrées après le COVID ?

AB : Dans une enquête, nous avons demandé aux femmes d'estimer la part de travail qu'elles consacrent aux tâches domestiques ; elles ont répondu environ deux tiers. Lorsque nous avons posé la question aux hommes, ils ont répondu qu'ils en faisaient un peu moins de la moitié. Lorsque nous avons interrogé les répondants sur leurs croyances en matière de normes d'égalité des sexes à l'aide de questions de l'étude sur les valeurs européennes, nous avons constaté que lors du premier verrouillage en France, les répondants avaient tendance à être plus souvent d'accord avec les déclarations affirmant des normes de genre inégales qu'en 2018. Nous avons émis l'hypothèse que lorsque les couples ne sont pas en mesure d'externaliser des services tels que la garde des enfants et doivent les faire à la maison, ce qui leur impose une contrainte d'utilisation du temps, ils pourraient être plus enclins à croire en des normes de genre plus inégales. En France, les gens ont tendance à être très égalitaires dans leurs croyances, beaucoup plus que dans des pays comme l'Italie, mais nous avons néanmoins constaté un léger renversement de tendance, tant chez les hommes que chez les femmes. Les femmes avaient tendance à avoir un effet de culpabilité maternelle lorsqu'elles étaient extrêmement contraintes par le temps parce qu'elles travaillaient toujours à la maison tout en s'occupant de leurs enfants, qui étaient aussi à la maison, et que cela devenait trop. Cette augmentation de la charge mentale les a amenés à dire que les enfants souffrent peut-être lorsque les femmes travaillent. Les hommes moins instruits ou disposant de revenus plus faibles ont eu tendance à être plus souvent d'accord avec les déclarations affirmant des normes de genre inégales. Ces résultats sont cohérents avec l'hypothèse d'un changement conservateur, selon laquelle lorsque les individus se trouvent dans une situation d'incertitude économique, cela peut les amener à se replier sur des croyances plus traditionnelles et plus conservatrices.

Qu'en est-il du congé de paternité ?

MQ : Le congé parental peut contribuer à influencer les décisions des gens sur le partage des responsabilités professionnelles et familiales, en particulier les responsabilités de garde d'enfants après la naissance d'un enfant. Les pays nordiques et l'Islande ont été les premiers à réserver une grande partie du congé parental aux pères. Si un employeur se moque d'embaucher un jeune homme ou une jeune femme parce que l'un ou l'autre prendra six mois de congé parental, nous assisterons à un grand changement non seulement dans la répartition du travail entre les ménages, mais aussi dans la façon dont les employeurs considèrent les jeunes femmes, faisant du congé parental un outil puissant. Mais le congé parental ne suffit pas : il doit être long, il doit être obligatoirement partagé entre les hommes et les femmes et il doit être rémunéré, car si personne ne peut se permettre de le prendre, cela va à l'encontre du but recherché.

PP : Il est important de prévoir un congé de paternité obligatoire pour les pères juste après la naissance de l'enfant. Généralement, il est beaucoup plus court que le congé parental, mais il est très pertinent. Si le père doit rester à la maison lors de la naissance d'un enfant, cela signifie non seulement qu'il partage les responsabilités avec la mère, mais aussi que l'employeur comprend que les pères peuvent aussi rester à la maison. Cela contribuera à faire évoluer les normes de genre, non seulement dans la société mais aussi dans les entreprises, où la croyance dominante est que les pères qui restent à la maison avec leurs enfants ne sont pas engagés dans leur travail. Si tout le monde reste à la maison après la naissance d'un enfant, les normes changeront.

MQ : Les deux pays de l'OCDE qui ont le plus de congés et les plus longs sont le Japon et la Corée, et pourtant les pères de famille y sont très réticents à les prendre. Cela suggère qu'il est nécessaire mais pas suffisant de mettre en place la bonne politique gouvernementale. Il faut aussi que les entreprises montrent qu'elles attendent des pères qu'ils prennent ce congé pour déstigmatiser la pratique du congé paternel. Dans les sociétés très conservatrices, la politique ne suffit pas à changer les normes sociales qui l'entourent.

Quel est le rôle du secteur privé pour faire bouger les choses ?

GD : En fin de compte, les politiques sont les politiques, et le gouvernement doit être réfléchi à ce sujet. C'est formidable lorsque vous avez les bonnes politiques, mais si les entreprises n'aident pas le processus de changement, il n'aura pas lieu. Vous devez traduire les politiques en politiques propres à votre entreprise, puis les rendre acceptables, y compris pour les dirigeants - en donnant le ton, en servant de modèle, en les rendant applicables.

AB : Les entreprises génèrent le changement de trois manières. Elles ont besoin d'incitations pour investir le temps, les efforts et les coûts nécessaires au changement de la culture d'entreprise et de la manière dont elles favorisent l'égalité des sexes. La première est la politique gouvernementale, et les lois sur les quotas n'ont tendance à fonctionner que si elles sont assorties d'un mécanisme d'application. Les quotas souples ont tendance à ne pas fonctionner. La deuxième force qui façonne le comportement des entreprises est celle des sociétés d'investissement qui demandent aux entreprises d'adopter la diversité des genres et la diversité en général. Il s'agit d'une incitation forte pour les entreprises qui souhaitent obtenir un soutien financier. La troisième incitation est constituée par les jeunes diplômés - en particulier les jeunes diplômés masculins - qui se soucient de l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée. En offrant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, les entreprises peuvent attirer les meilleurs talents. Sans ces mécanismes, les entreprises ne bougent pas beaucoup.

Comment allons-nous faire entrer plus de femmes dans la salle de direction et dans les conseils d'administration ? Faut-il que ce soit mandaté, pénalisé, ou soumis à des quotas ?

PP : Un leadership équilibré entre les sexes est bénéfique pour plusieurs raisons. Tout d'abord, parce que les femmes représentent 50 % de la population et sont plus instruites que les hommes à l'heure actuelle dans de nombreux pays développés. Elles ont les compétences et les talents nécessaires. Exclure la moitié de la population des postes de décision est un gaspillage de ressources en talents et ce n'est pas efficace.  Deuxièmement, un leadership équilibré entre les sexes ne signifie pas remplacer les hommes par des femmes. C'est simplement une bonne stratégie, car les hommes et les femmes ont des traits et des perspectives complémentaires : la diversité ajoute de la valeur. Troisièmement, un leadership équilibré entre les sexes signifie qu'il faut enfin aborder les questions et les politiques qui favorisent l'égalité des sexes. Le leadership équilibré entre les sexes est l'un des moteurs de discussions plus ouvertes sur les politiques et les mesures au niveau de l'entreprise ou de l'élaboration des politiques qui profitent à l'égalité des sexes. J'ai mené de nombreuses études sur les quotas, et la conclusion générale est qu'ils ont été bénéfiques. Il est difficile de trouver des effets de causalité sur les performances et les bénéfices, mais il est de notoriété publique qu'ils améliorent la qualité et la compétence des conseils d'administration.  Dans les conseils d'administration dominés par les hommes, les principaux critères de sélection n'étaient pas seulement méritocratiques.  L'inclusion de femmes a obligé les conseils à examiner plus attentivement la composition de leurs membres et les nouvelles femmes qui entrent sont plus qualifiées que les hommes plus âgés qui sortent.  Beaucoup de gens disent que les quotas sont anti-méritocratiques parce que les gens sont choisis pour leur appartenance à un certain groupe et non pour leurs mérites, mais ce n'est pas ce qui s'est passé. La qualité globale a augmenté. Les quotas souples mentionnés par Anne sont des recommandations qui ne sont pas appliquées de manière stricte.  Les quotas sont une politique de choc destinée à modifier un équilibre inefficace. Dans un monde idéal, nous n'avons pas besoin de quotas, mais nous en avons besoin maintenant, car sinon le processus n'évoluera pas naturellement vers l'égalité.

GD : La peur des quotas est un moyen fantastique de faire bouger les gens. Chez AXA, lorsque nous nommons un nouveau cadre supérieur, nous nous assurons qu'il y a une réserve de femmes et d'hommes à prendre en considération. Nous avons progressé rapidement au cours des deux ou trois dernières années, mais nous sommes encore loin d'être là où nous devrions être, et les quotas peuvent nous aider à y parvenir.

AB : La mise en œuvre de quotas de femmes dans les conseils d'administration n'a pas eu l'effet de retombée que nous espérions. La question est maintenant de savoir si des quotas de genre doivent être mis en œuvre à d'autres niveaux, notamment au niveau de la direction, et il sera intéressant de voir quels pays les mettent en œuvre et quels en sont les effets. Il est probable que cela aura un effet de modèle plus fort sur les femmes qui sont au bas de la hiérarchie, sachant que si elles font des efforts et développent une stratégie de carrière, elles ont de bonnes chances de gravir les échelons.

Le passage à l'espace numérique est-il le grand égalisateur ou a-t-il placé les femmes dans une situation plus défavorable ? 

PP : Il y a des risques et des opportunités. Le risque est que nous revenions à la normale après la pandémie et que les femmes soient les seules à continuer à travailler à distance. L'opportunité est que nous utilisions cette nouvelle flexibilité pour améliorer l'égalité des sexes, car les responsabilités ménagères sont mieux partagées. Les formules de travail flexibles peuvent augmenter jusqu'à 50 % la part des hommes dans les tâches ménagères. Si la flexibilité profite à la fois aux hommes et aux femmes, alors c'est une bonne chose.

GD : Je pense que le travail flexible, ou le travail intelligent, est une opportunité qui profitera aux hommes comme aux femmes. Je pense également que les capacités de leadership seront davantage axées sur la façon dont vous dirigez les gens et non sur ce qu'ils font chaque jour lorsque vous les supervisez. Il s'agit de faire confiance et de donner aux gens les moyens d'agir, et les femmes semblent plus à l'aise avec cela. Il y a une capacité énorme pour les femmes en tant que leaders et en tant que collègues à s'épanouir dans cet environnement.

MQ : Nous devons nous préoccuper d'une autre fracture, pas seulement de la fracture entre les sexes. Certaines personnes disposent de conditions de vie et d'un espace relativement confortables, voire d'un espace de travail dédié. Mais ce n'est pas le cas de tout le monde, et nous devons introduire plus d'égalité sur le plan socio-économique et sur d'autres plans : nous savons que le monde du travail est inégalitaire et risque de l'être davantage à l'avenir. Nous savons que le monde du travail est inégalitaire et risque de l'être encore plus à l'avenir. C'est formidable que des femmes et des hommes qui n'occupent pas de postes de direction ou qui ne font pas le même type de travail que nous travaillent également à domicile. Nous constatons que presque tout le monde peut le faire et c'est positif. C'est une bonne nouvelle pour éliminer d'autres inégalités dans le monde du travail.

AB : La qualité de l'espace dont vous disposez est importante. Avez-vous une pièce à vous pour vous concentrer sur votre travail ? Une étude d'un institut démographique français montre que les femmes, même les femmes cadres supérieures, ont moins de chances de disposer d'un espace où elles peuvent travailler tranquillement et que le fait d'être ralenti dans sa capacité à se concentrer peut avoir des conséquences à long terme sur les trajectoires de carrière. Il y a encore des défis à relever, mais de nombreuses personnes ont fait l'expérience positive de certains aspects du travail à distance et il sera intéressant de voir comment les entreprises s'adaptent.

Ce wébinaire fait partie du cycle Expert Series du Fonds AXA pour la Recherche, qui réunit des experts du monde universitaire, des affaires et de la politique publique pour discuter des principaux risques en matière de santé, d'environnement et d'économie afin de promouvoir une prise de décision éclairée.